採用氷河期への対応:「企業診断」より

今月の「企業診断」。特集は、「戦略化する人事・労務マネジメント-採用・育成・評価のサイクルで組織力を強化する」であった。

5つの記事の中で特に興味深かったのは、「採用氷河期の優秀人材確保術」。
通常、採用は経営者と人事担当者が行うものだが、新卒採用の場合、大企業で採用人数が多ければ、若手の精鋭メンバーによるプロジェクトチームに任せるのも効果的と思った。実際に彼らと一緒に働く若手社員の直感も信じてみたいし、その若手社員のモチベーションアップにも繋がるだろう。あとはそれをどう人事担当者がまとめるか、だ。単に「優秀な社員の仕事が増えるだけ」になってしまっては意味がない。

一方、中途採用についても、留意点はまさにここで述べられている通り。即戦力として早期に採用したいがために、判定基準を甘くしてしまう(つまり妥協してしまう)ことは多いだろう。入社後、お互いが「こんなはずではなかった」と思うのは不幸なこと。会社だって、試用期間を設けていても、そう簡単に退職させるわけにはいかない。採用の失敗を教訓としたいところだ。

その他、「生産性向上につながる人事考課制度の運用と定着」も参考になった。「年4回の評価+年8回の面接」で業績が向上した企業の事例が紹介されていたが、評価回数はさておき、面談はたとえ10分であっても、月1回程度は行うと良いと思う。
一番怖いのは、記事にあるように、考課者と被考課者(上司と部下)の距離が開いてしまうことだろうから。
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by miki_renge | 2008-06-18 21:45 | 雇用・人事
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